2. rész: Mit tehetünk, ha munkahelyünk mérgező?

Ha az első blogcikket elolvastad, akkor lehet, hogy egy-két dologban érintettnek érzed magad, és a most vagy korábban találkoztál ilyen hatású vezetővel és éreztem már magadon az adaptív viselkedéseket, hidd el, nem vagy egyedül és fontos tudatosítani ezek nem személyes gyengeségek, hanem a szűkülő tér és stresszre adott természetes válaszok.

 A vezetői stílus hatása és a motiváció kutatások

Azon törtem a fejem miért válunk könnyen motiválatlanná egy mérgező vezető mellett. Ami azért is rossz mert ördögi körré teszi a folyamatot, hiszen az átélt nehézségek pszichológiai hatásai miatt előbb-utóbb valóban elveszted önmagad és motiválatlan dolgozóvá válsz, akiben idővel tényleg lehet hibát találni. Ez egy önmagát beteljesítő jóslat. De te, aki most ezt olvasod, kérlek, fogjál gyanút, hogy a hiba nem benned van, hanem pontosan úgy viselkedsz ahogy az várható tőled ilyen helyzetben. Hogy miért, arra a motiváció kutatók segítségével adok választ.

 A vezetői stílus hatása a motivációra és a munkahelyi jóllétre – a motiváció kutatás „nagy öregjei” Herzberg és Pink elméletei alapján is jól érthetők. Frederick Herzberg klasszikus kutatásai azt mutatják, hogy a munkahelyi elégedettséget és elégedetlenséget nem ugyanazok a tényezők alakítják. Herzberg két alapvető kategóriát különböztet meg: a higiénés tényezőket és a motivátorokat.

A higiénés tényezők – mint a vezetői bánásmód, a biztonság, a kiszámíthatóság, a munkahelyi légkör vagy az igazságosság – hiánya elégedetlenséget, stresszt és feszültséget okoz. Jelenlétük viszont önmagában nem motivál, csupán elviselhetővé teszi a helyzetet. Egy mérgező vezető tipikusan ezeket rombolja le: kiszámíthatatlan, leértékelő, kontrolláló módon viselkedik, így az ember nem fejlődni, hanem túlélni akar.

A motivátorok – például az értelmes feladatok, az autonómia, a fejlődési lehetőségek, az elismerés és a felelősség – azok az elemek, amelyek valódi belső elköteleződést, örömöt és energiatöbbletet adnak. Ezek nélkül nincs igazi bevonódás, még akkor sem, ha minden „papíron rendben van”. A fejlesztő vezető nemcsak „nem árt”, hanem teret ad ezeknek a motivátoroknak. Herzberg egyik fontos üzenete, hogy ha a vezető mérgező, a különféle motivációs eszközök – tréning, coaching vagy jutalom – nem fognak működni, amíg az alapvető pszichológiai biztonság hiányzik.

Daniel Pink modern motivációs elmélete tovább árnyalja a képet. Pink szerint a belső motiváció három pilléren nyugszik: autonómia, mesterség és cél. Az autonómia, vagyis a „van beleszólásom?” érzés alapvető emberi szükséglet: szükség van mozgástérre, döntési szabadságra abban, hogy mikor, hogyan és milyen keretek között dolgozunk. Mérgező vezető mellett az autonómia sérül, a mikromenedzsment és a bizalmatlanság uralkodik, míg a fejlesztő vezetőnél az autonómia nem magára hagyást, hanem felelős szabadságot jelent.

A mesterség, vagyis a fejlődés lehetősége, azt jelenti, hogy az ember szeretne jobban lenni abban, amit csinál. Mérgező környezetben a hibák elkerülésére fókuszálunk, a tanulás helyett félelem alapú működés alakul ki. Fejlesztő vezetésben a hiba a tanulás jele, nem személyes kudarc.

A cél pedig az, hogy a munkának legyen értelme, hogy kapcsolódjon valami nagyobb egészhez. Mérgező vezető mellett a cél elhomályosul, és az érzés az lesz, hogy „csak csináld meg”, míg egy fejlesztő vezető segít értelmezni, miért fontos az adott feladat és hogyan járul hozzá a teljes képhez. Pink szerint, ha ezek a három pillér sérülnek, akkor a belső motiváció helyett kimerülés, cinizmus és érzelmi eltávolodás jelenik meg, még akkor is, ha az ember szakmailag elkötelezett volt.

Mit tehetünk ezekben a nehéz helyzetekben?

Bár látható, hogy a korábbi cikkben felsorolt viselkedések elindíthatnak egy teljesítmény romboló spirált, ha a munkahelyen mérgező vagy túlzottan kontrolláló vezetővel találkozunk, nem kell tehetetlennek éreznünk magunkat. A pszichológiai kutatások és a gyakorlati tapasztalatok azt mutatják, hogy a hatékony megküzdés több szinten történik, és mindegyik szint más-más erőforrást ad.

Az első lépés a kognitív szint, vagyis a valóság visszaszerzése. Itt fontos felismerni a vezető mintázatait: mikor és hogyan jelenik meg az autokratikus vagy manipulatív viselkedés, és hogy ez nem a te hibád. Tudatosan dolgozzunk azon, hogy csökkentsük az önhibáztatást, és tisztázzuk a felelősségi határainkat – mi az, ami valóban a mi feladatunk, és mi az, ami már a vezető vagy a szervezet döntési köre.

A második szint az idegrendszeri reguláció, ami a stresszkezelést segíti. A mindennapokban érdemes apró, rövid „mikro-megnyugtatásokat” beiktatni: pár mély lélegzet, rövid séta, vagy tudatos figyelem a testérzetekre. Ezek az apró gyakorlatok segítenek visszaépíteni a biztonságérzetet, még akkor is, ha a környezet ingadozó vagy kiszámíthatatlan.

Idő gazdálkodási szakember ajánlása szerint sokat segíthetünk a munkahelyi aktivitásunkon, ha három óra körül beiktatunk egy rövid mozgást: lépcsőzést, pár perc sétát a szabadban, vagy az épületen belül. Ezzel kezeljük a felgyülemlett feszültséget és felfrissítjük a testünket.

Jó, ha munka utáni szabadidődben beiktatod az elcsendesülést és a mozgást pl: tajcsizol, jógázol meditálsz és hosszú sétákat teszel a zöldben.

A harmadik szint az identitás és belső stabilitás megerősítése. Itt az a cél, hogy tudatosítsuk saját értékeinket, kompetenciáinkat és belső erőforrásainkat. Segíthet, például az a kineziológiai gyakorlat, ha kialakítunk belső kapaszkodókat, szimbólumokat – például egy gondolatban felidézett erősítő élményt vagy egy vizuális emlékeztetőt, belső képet vagy tényleges fotót – amelyek stabil pontként szolgálnak a nap folyamán. Ilyen kapaszkodót jelenthet a Botanical Mind folyamatban rólad festett botanikai portréd is.

Végül a strukturális szint az, ami a reális döntéseket támogatja. Érdemes keresni támogató kapcsolatokat a munkahelyen vagy azon kívül, feltérképezni a szervezeti lehetőségeket, és hosszabb távon tudatosan mérlegelni a különböző opciókat: maradás, szervezeten-cégen belüli mozgás vagy akár kilépés. És ha úgy érzed, hogy mindez nem elég, ne félj segítséget kérni, nem csupán a barátoktól, hanem mentálhigiénés segítő szakembertől is.

Ezek a lépések együtt lehetővé teszik, hogy belső egyensúlyunkat és kontrollérzetünket visszaszerezzük, még akkor is, ha a munkahelyi környezet nem változik azonnal. Nem csupán túlélésről van szó, hanem arról, hogy a saját erőforrásainkhoz kapcsolódva fenntarthatóan tudjunk működni a mindennapokban.

Ha úgy érzed, hogy jól jön még egy kis támogatás, belső megerősítés, akkor készítettem neked egy kis meglepetést: ez az ingyenes online Botanical Mind munkafüzet segít visszatalálni ahhoz, ami még mindig a tiéd. Iratkozz fel https://forms.gle/6LrHFa5Vit6ccLq9A és pár napon belül megkapod e-mailben a linket a letöltéshez.

Mégis hol húzzuk meg a határt, és döntsünk a kilépés mellett?

A tartós munkahelyi stressz nemcsak az elménket, hanem a testünket is megterheli, és sokszor elsőként a test jelez, hogy valami nincs rendben. Előfordulhatnak alvászavarok, például kora hajnali ébredések, amikor a szervezet állandó készenlétben van. Gyakori a fejfájás, a nyak–váll feszülés, de az emésztési problémák is előtérbe kerülhetnek, ahogy a mellkasi szorítás vagy a szívritmus érzékelése is. Ezek mellett a szervezet gyakrabban betegszik meg, és a fáradtság is krónikussá válhat.

Fontos megérteni, hogy a test nem ellenünk dolgozik, hanem próbál alkalmazkodni egy túlterhelő környezethez. Ezek a tünetek olyan testi jelzések, amik arra figyelmeztetnek, hogy ideje foglalkozni az erőforrásainkkal, a stresszkezeléssel és a belső egyensúly visszaállításával, mielőtt komolyabb egészségügyi problémák jelentkeznének.

Nehéz pontos arányokat meghatározni, mert minden ember és munkahely más, de a pszichológiai és szervezet-egészségügyi kutatások alapján az a helyzet, amikor a testi és lelki jelek egyszerre, tartósan és ismétlődően jelentkeznek heteken vagy hónapokon keresztül, az komoly figyelmeztető jel lehet, amit célszerű figyelembe venned.

Ha például a krónikus fáradtság, az alvászavarok és a szorongás hetente többször jelennek meg, a motiváció és a kreativitás folyamatosan csökken, a döntési képesség beszűkül, és még a támogató kapcsolatok sem képesek érdemben ellensúlyozni a stresszt, akkor nagy az esélye, hogy a szervezetünk és a lelki egészségünk már nem tudja hosszú távon kezelni a helyzetet. Ilyenkor érdemes komolyan mérlegelni, hogy van-e értelme maradni, átmeneti változtatásokat keresni, vagy akár új irányba lépni, mielőtt a terhelés visszafordíthatatlan hatást okozna.

Záró gondolat

A mérgező vezetés nem csak a munkát nehezíti meg, hanem lassan átírja azt is, ahogyan önmagunkra tekintünk. A valódi kérdés ezért nem csak az, hogy hogyan bírjuk tovább, hanem az, hogy hogyan tudjuk közben megőrizni magunkat.

Felhasznált források:

Ahmed, A. K., Atta, M. H. R., et al. (2024). The effect of toxic leadership on workplace deviance: A study in nursing contexts. BMC Nursing. https://link.springer.com/article/10.1186/s12912-024-02308-x?

 Chapman, G., & White, P. (2023). Mérgező munkahelyek. Budapest: Harmat Kiadó.

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “What” and “Why” of Goal Pursuits: Human Needs and the Self-Determination of Behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268. https://selfdeterminationtheory.org/SDT/documents/2000_DeciRyan_PIWhatWhy.pdf

Pink, D. H. (2009). Drive: The surprising truth about what motivates us. Riverhead Books.

Verywell Mind. (n.d.). 7 signs you’ve got a toxic boss. https://www.verywellmind.com/red-flags-of-a-toxic-boss-8665822